Кризис HR-сферы, включая тех из них, кто связан с IT-рынком, и технические усовершенствования в управлении персоналом поставили большинство HR-специалистов перед следующими вариантами развития событий: 1) сохранение текущего положения с акцентом на операционное управление, 2) стратегическое партнёрство и 3) превращение в независимое, ориентированное на принятие решений агентство.
Рассмотрим каждый из них и сопоставим возможные риски.

Все мы помним недавнюю пандемию и тотальную удалённую работу для сотрудников IT-отрасли.
Несмотря на то, что пандемия негативно сказалась на мировой и внутренних экономиках, стремление сберечь сотрудников, а также минимизировать затраты в условиях, когда среднесрочный и долгосрочные прогнозы были затруднены, привело к тому, что это привело к переосмыслению своей роли в в развитии бизнеса для HR.

Руководители по персоналу вышли на первый план и помогли вспомнить о необходимости обеспечения благополучия и вовлечённости каждого сотрудника компании. Тем не менее, впоследствии появились признаки того, что управление персоналом возвращается к своим истокам и сдаёт позиции по защите сотрудников перед задачами бизнеса. HR вновь становятся внутренним партнёром по соблюдению норм, а не по их изменению и улучшению.
Среди сигналов о том, что HR не хотят рассматривать в качестве равноправного партнёра выделяются ряд однообразных статей, основная мысль который сводится к тому, что отделы управления персоналом более не нужны и что их легко заменят технические решения, не требующие вмешательства человека.

Сейчас мы можем говорить о следующих вариантах развития взаимоотношений бизнеса и HR-подразделений:

1. Оставляем всё как есть.

• В этом сценарии управление персоналом является частью операционного процесса и выступает как партнер по обслуживанию бизнеса. Эта траектория не сильно отличается от сегодняшнего управления персоналом, но HR-специалисты совершенствуют HR-процессы, практики и технологии, чтобы предоставить современный опыт управления персоналом. При таком раскладе сервисы станут более ориентированными на сотрудников, и будут отталкиваться от аналитики данных в практиках.
• Основной фокус IT HR будет балансировать между опытом сотрудников и операционной эффективностью с ярко выраженной ориентацией на масштабируемость и снижение затрат. Автоматизация останется ключевым приоритетом, и оптимизация процессов будет задавать тон улучшению опыта сотрудников.
• Модели управления персоналом будут оставаться, в первую очередь, высокоцентрализованными с ограничениями в плане гибкости, быстрого принятия решений и близости к бизнесу.
• Бизнес будет продолжать воспринимать нас как центр затрат, с ежегодными обсуждениями бюджета, сосредоточенными на непрерывном сокращении расходов и получении большей ценности за меньшие средства.

2: Стратегическое партнёрство

• Этот вариант возможен при условии масштабируемости общих с HR-отделом служб и технологий. Подобные изменения позволят управлению персоналом занять свое место в управлении бизнесом с чёткими границами и схемами взаимодействия с бизнесом, выполняющим роль производителя услуг, и поставкой услуг посредством управления персоналом HR-отделом.
• Эти изменения предполагают отказ от устаревших технологических процессов управления персоналом и их заменой на SaaS- и облачные решения с широким выбором API. Что позволит создать масштабируемую функцию управления персоналом, которая может предоставлять услуги в любом месте и времени, любому клиенту, независимо от места работы или часового пояса, вынося гибкость и скорость ответа на первый план.
• Данная модель предполагает гибридный подход централизованной и децентрализованной работы. Экспертиза будет внутренней и дополнится аутсорсинговыми и инсорсинговыми решениями с поставщиками, играющими ключевую роль в достижении влияния управления персоналом.
• Восприятие HR бизнесом изменится в сторону понимания, что деньги, потраченные на покупку решений для управления персоналом, будут приносить бизнесу ценность и оправданные расходы. Забота о тратах и эффективности останется проблемой, и инвестиции в управление персоналом будут тесно связаны с ключевыми приоритетами бизнеса.

3. Переосмысление понимания и роли HR в бизнес-процессах.

В этом варианте управление персоналом рассматривается как организация внутри организации, действующая больше как агентство B2C и B2B.

• Управление персоналом будет развиваться в соответствии с приоритетами бизнеса, и HR будет действовать как внутренний партнер по решениям, перемещаясь между бизнес-блоками по мере необходимости. Директора по персоналу будут переходить в роль менеджера по работе с клиентами, ответственного за развитие бизнеса продуктов и услуг управления персоналом для удовлетворения требований своих бизнес-областей.
• Управление персоналом будет рассматриваться как продукт, который приобретается, используется и тестируется, а также непрерывно использует аналитику для определения приоритетов. Варианты предоставления услуг управления персоналом будут более персонализированными и доступными, в зависимости от заинтересованной группы.
• Подобные изменения требует цифровой зрелости, безупречного потребительского опыта и более динамичных по своей природе моделей управления. Управление персоналом будет обладать такими навыками, как архитекторы решений, разработчики и интерфейсные дизайнеры, в качестве критических навыков для дополнения более традиционных функциональных навыков управления персоналом.
• Практики управления персоналом больше не будут функционировать в соответствии с изолированными специализированными областями, а будут организованы вокруг ключевых продуктовых решений, таких как опыт и развитие талантов, бизнес-трансформация и дизайн, а также цифровое управление персоналом.
• Восприятие бизнеса управления персоналом изменится, и управление персоналом будет использоваться там, где оно приносит максимальный эффект, обосновывая расходы, направленные на получение доступа к этим навыкам и решениям. Если управление персоналом не будет восприниматься как приносящее ценность, бизнес получит возможность воспользоваться услугами в другом месте, что подразумевает, что управление персоналом будет оцениваться по тем же стандартам, что и внешние поставщики. Этот вариант развития HR-процессов требует серьезного изменения в мышлении относительно позиционирования HR-специалиста, подхода к работе, измерения успеха и взаимодействия с бизнесом.